- Definizione: Per mobbing si intende una tortura psicologica ed emotiva, che si manifesta attraverso sistematici e reiterati comportamenti ostili, protratti nel tempo, suscettibili di ledere i diritti, la dignità o l’integrità psicologica del lavoratore, tali da compromettere il suo impiego o il suo avvenire professionale e che hanno per effetto un degrado delle condizioni di lavoro.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, sono da considerare comportamenti ostili nei confronti del lavoratore:
a) comportamenti che risultano essere offensivi, abusivi, maliziosi, insultanti o intimidatori;
b)critiche ingiustificate;
c) applicazione di sanzioni prive di giustificazione oggettiva;
d)cambiamenti peggiorativi delle mansioni o delle responsabilità del lavoratore senza ragionevole giustificazione;
e) continui trasferimenti in altri uffici o in altre sedi;
f) eccessivi o ridotti o inesistenti carichi di lavoro;
g) mancate gratificazioni immotivate;
h) isolamento fisico o emarginazione sociale;
i) mancate risposte a formali richieste;
l) disuguaglianze immotivate di trattamento economico o di condizioni lavorative.
- Obblighi del datore di lavoro: Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire ai lavoratori un ambiente di lavoro che tuteli la salute, intesa come stato completo di benessere fisico, mentale e sociale e di vigilare affinchè nell’azienda non vengano adottati comportamenti suscettibili di intaccare l’integrità fisica o l’equilibrio psicologico del lavoratore.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di includere nel contratto di assunzione le misure di controllo interno che vengono adottate nell’azienda per prevenire ogni forma di “mobbing”, nonché una clausola che preveda precise sanzioni disciplinari a carico del dipendente, qualora fossero accertate molestie psicologiche nei confronti dei colleghi e non fosse coltivato un clima di collaborazione lavorativa.
Dovrà essere sancito, altresì, che nessun lavoratore potrà essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in materia di remunerazione, di formazione, di qualificazione, di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver testimoniato su comportamenti ostili all’interno dell’azienda o per averli riferiti.
Il responsabile dell’organizzazione del personale dell’azienda ha l’obbligo di tenere colloqui trimestrali con i dipendenti e di presentare annualmente al datore di lavoro una relazione, in cui riferisce sul grado di soddisfazione del clima lavorativo interno all’azienda, suggerendo, eventualmente, nuove misure da adottare per prevenire o rimediare disagi lavorativi lamentati.
- Procedura di conciliazione interna: Il dipendente che ritenga di subire mobbing, prima di adire l’Autorità Giudiziaria competente, se lo riterrà opportuno, potrà inoltrare al datore di lavoro - con l’assistenza e per il tramite del Sindacato- una relazione nella quale esporrà i fatti lamentati, indicando circostanze, date di accadimento dei fatti e nomi dei soggetti coinvolti.
A seguito di tale denuncia, il datore di lavoro procederà all’effettuazione di un’inchiesta all’interno dell’azienda, al fine di accertare, entro il termine massimo di un mese, la fondatezza delle accuse esposte dal lavoratore. Accertati i fatti, scatteranno a danno degli eventuali colpevoli le sanzioni previste nel contratto di assunzione, tra cui il trasferimento immediato del mobber ad altro ufficio e dovranno essere ripristinate condizioni lavorative soddisfacenti per il lavoratore.
- Magistratura competente: Le cause di mobbing saranno istruite da un collegio di Giudici costituito da n. 3 Magistrati Ordinari e Penali, patrocinanti in Cassazione, con comprovata conoscenza o esperienza in tale tematica, che dovranno, immediatamente, adottare tutti gli strumenti di indagine ritenuti opportuni per l’accertamento delle varie responsabilità. Prima di decidere se i fatti accertati integrano una condotta di mobbing, il Collegio Giudicante dovrà avvalersi di una consulenza di psicologi specializzati in tale tematica. Per la valutazione del danno esistenziale, i giudici dovranno riferirsi alle considerazioni che una persona di normale razionalità, trovandosi nella medesima situazione della vittima, potrebbe fare.
- Procedura giudiziaria d’urgenza per i casi di mobbing: Le cause di mobbing devono essere giudicate, con procedura d’urgenza, entro il termine massimo di 1 anno. Per il mancato rispetto di tale termine, dovrà essere applicata una sanzione disciplinare da parte del Consiglio Superiore della Magistratura. Le sentenze di mobbing sono inappellabili. A far data dal ricorso all’Autorità Giudiziaria competente, al lavoratore spetta uno stato di aspettativa retribuita. Nell’ipotesi di rigetto del ricorso, le retribuzioni percepite durante tale periodo, saranno restituite all’azienda, che potrà, eventualmente rivalersi sul TFR del lavoratore.
- Onere della prova. Allorquando il lavoratore abbia denunciato elementi sufficienti per lasciar presumere l’esistenza di una condotta da qualificare “mobbing” ai suoi danni, spetta al datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza dei fatti denunciati o la legittimità dei comportamenti adottati e l’adeguatezza delle misure di prevenzione e/o repressione adottate. Nelle cause di mobbing, le parti in causa non potranno usufruire del patrocinio gratuito dell’Avvocatura di Stato.
- Sanzioni per il datore di lavoro: In caso di condanna per mobbing, sarà applicata una sanzione penale non inferiore a 4 anni di reclusione, nonché una sanzione pecuniaria da stabilire in via equitativa, in relazione alla durata del mobbing, a titolo di risarcimento del danno esistenziale provocato. Tale condanna sarà applicata a tutti coloro ritenuti responsabili dei comportamenti ostili integranti il mobbing accertato, che dovranno essere, contestualmente, licenziati. Nel caso in cui il convenuto fosse un soggetto pubblico o avente personalità giuridica, questi avrà l’obbligo di rivalersi per il danno patrimoniale subito, su tutte le persone fisiche condannate penalmente, aggredendo, eventualmente, il TFR. Copia di tale sentenza, con nomi e cognomi dei soggetti condannati, dovrà essere pubblicizzata tramite giornali e televisione, nonché sulle bacheche del posto di lavoro, in modo da essere di esempio per eventuali imitatori o seguaci dei mobber. Alla condanna si aggiunge la sottoposizione dell’azienda ad un regime di controlli predisposto dalla Polizia Giudiziaria e l’intimazione alla cessazione di ogni attività vessatoria ai danni della vittima, con l’avvertimento che, in caso di ulteriori episodi di molestia, la condanna verrà aumentata.
- Procedura per il ripristino di condizioni lavorative, ambientali, ed esistenziali soddisfacenti per il lavoratore. In caso di accoglimento del ricorso sono nulle le modifiche contrattuali peggiorative delle condizioni lavorative del dipendente (mansioni, rimunerazione, assegnazione, destinazione, trasferimenti), eventuali rotture del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamenti), tutte le sanzioni disciplinari ricollegabili al mobbing accertato. Dovrà essere ricostruita la carriera professionale, assicurata una formazione o una riqualificazione professionale e dovranno essere riconosciuti al lavoratore tutte quelle prerogative di cui avrebbe beneficiato se non fosse stato sottoposto a mobbing. La magistratura giudicante dovrà anche incaricare uno psicologo specializzato nelle tematiche di mobbing, appoggiato ad una U.S.L. ubicata nel territorio di residenza del lavoratore, che avrà l’onere di assistere la vittima di mobbing, per tutto il tempo ritenuto necessario a sanare i danni morali, psichici ed esistenziali subiti.
- Procedimenti giudiziari beneficiari delle nuove norme. Le norme vanno applicate a tutti i procedimenti giudiziari in corso alla data di entrata in vigore della legge
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